해고의 요건은 어 > 상담사례

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# 해고의 요건에 관한 법률 상담

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## Ⅰ. 사실관계 요약  
해고란 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 종료시키는 것을 의미합니다.  
질문자는 "해고의 요건"에 대해 알고자 하며, 이를 위해 법률적 근거와 판례를 통해 구체적으로 설명을 요청하셨습니다.

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## Ⅱ. 관련 법령

### 1. 근로기준법 제23조 (해고의 제한)  
- **제23조(해고의 제한)**  
  ① 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다.  
  ② 사용자는 근로자를 해고하려는 경우 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.  
  ③ 사용자는 근로자를 해고할 경우, 그 이유를 서면으로 명시하여야 한다.  

▷ [근로기준법 전문보기](https://www.law.go.kr/법령/근로기준법) (법제처 국가법령정보센터)

### 2. 근로기준법 제24조 (부당해고의 구제)  
- **제24조(부당해고의 구제)**  
  근로자가 부당하게 해고된 경우에는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.

### 3. 해고의 요건 정리  
- **정당한 이유가 있을 것**: 근로자의 근무태도, 업무능력, 경영상 필요 등 객관적으로 해고 사유가 인정되어야 함  
- **절차적 요건 준수**: 해고예고(30일 전 예고 또는 30일분 임금 지급), 해고 사유 통지(서면)  
- **부당해고 금지**: 법령이나 단체협약으로 보호되는 기간이나 사유에 해당하는 해고 금지

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## Ⅲ. 관련 판례

### 대법원 2019다202244 판결 (2019.11.28.)  
- 해고는 근로자를 선택적 해고로 하는 경우에도 그 정당한 이유가 있어야 하며, 해고 사유가 객관적으로 타당하고 사회통념상 상당해야 한다고 판시하였습니다.  
▷ [대법원 판례 링크](https://glaw.scourt.go.kr/wsjo/panre/sjo100.do?contId=1964329)

### 대법원 2016다210489 판결 (2017.3.16.)  
- 사용자가 해고예고를 하지 않고 해고하면서 임금으로 대체하지 않은 경우, 해고의 효력이 부정된다고 판결함.  
▷ [대법원 판례 링크](https://glaw.scourt.go.kr/wsjo/panre/sjo100.do?contId=1644127)

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## Ⅳ. 법적 평가 및 적용

- 해고를 하려면 “정당한 이유”가 반드시 있어야 하며, 이에는 근로자의 중대한 근무태만, 회사 경영상 불가피한 구조조정 등이 포함됩니다.  
- 해고 통보는 30일 전에 예고하거나 30일분 임금을 지급해야 하고, 그 사유는 반드시 서면으로 명확하게 알려주어야 합니다.  
- 절차를 지키지 않거나 해고 이유가 불합리하다면 해고는 부당해고가 되어 구제신청 대상이 됩니다.  

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## Ⅴ. 실무상 조언

1. **해고 사유 마련과 문서화**  
   사용자는 해고를 할 경우 반드시 구체적이고 객관적인 사유를 확인하고 이를 서면으로 기록해야 합니다.  

2. **해고 예고 또는 임금 지급**  
   해고 예고 30일 전 통지 또는 30일분 임금 지급을 반드시 이행하세요.  

3. **근로자 대응**  
   부당하다 생각될 경우 해고통지를 받은 날로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시는 것이 좋습니다.  

4. **법률전문가 상담**  
   해고 문제는 노동법 분야에서도 복잡하여 신중한 접근이 필요하니 반드시 노동법에 정통한 변호사 등의 전문가 상담을 권유합니다.

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> **참고**: 위 내용을 참고하시되, 구체적인 상황에 따라 법률적 판단이 달라질 수 있으니 반드시 전문 법률가와 상담하시기 바랍니다.